Afinales de los 90 John Doerr (inversionista) preguntó a unos jóvenes Larry Page y Sergey Brin: ‘Qué tan grande creen que esto puede ser?’.

Según su cálculo, Google podría tener un market cap de mil millones de dólares.

A lo que Larry respondió ’10 mil millones de dólares’.

Para estar seguros, respondió Doerr, ‘Hablas de market cap?’.

‘No, no hablo de market cap, hablo de ventas’. Lo que significa un market cap de 100 mil millones de dólares.

Lo que estaban describiendo era una criatura mucho más grande que unicornio.

Measure What Matters, o Mide lo que Importa es un libro sobre OKRs (Objectives and Key Results), una metodología de planteamiento y seguimiento de objetivos que ha llevado a empresas como Google a sus crecimientos exponenciales.

El autor es John Doerr, un legendario inversionista de capital de riesgo en Silicon Valley. Según su Wikipedia, realizó inversiones en algunas de las empresas más importantes de tecnología en el mundo como Amazon, Google, Compaq y Sun Microsystems.

Sus credenciales y experiencia son envidiables, sin embargo, la filosofía detrás del libro no surgió de su vasta experiencia como capitalista de riesgo, sino que vienen de sus años como vendedor en una de las empresas más importantes de los 70s y 80s (y todas las décadas siguientes), Intel.

En los inicios de su carrera en Intel, Doerr tuvo la fortuna de trabajar con Andy Grove, el padre de los OKRs. Grove aplicó los principios de producción de Taylor y Henry ford a las profesiones blandas, las carreras administrativas y gerenciales.

Su objetivo era simple: ¿Cómo definir y medir el trabajo de los trabajadores de conocimiento como los gerentes y mandos medios?

Mas aun, su filosofía estaba orientada a la acción.

‘No importa lo que sabes, lo que valoramos aquí es lo que puedes hacer con lo que sea que sepas’.

Aquí es donde entran los OKRs. Es una metodología simple pero a la vez potente y exponencial. Un OKR es un objetivo, acompañado de unos resultados clave para cumplir ese objetivo.

Objetivo: Qué se quiere alcanzar. Deben ser concretos, orientados a la acción e inspiracionales.

Resultados clave: son la forma de medir si se está alcanzando el objetivo o no. Deben ser muy específicos, con una fecha de cumplimiento y lo mas importante, deben ser medibles y verificables. Al final de un periodo ser revisa si el resultado clave se cumplió o no.

Luego de esta introducción, les dejo los 4 puntos más importantes del libro:

Los 4 superpoderes

1. Enfoque en las prioridades: A veces lo más difícil para un equipo de alto rendimiento no es cumplir con su trabajo sino saber elegir a qué debe decirle que no. La pregunta más difícil es ¿Qué es lo verdaderamente importante para la organización? Todo lo de más pasa a un segundo plano.
2. Alineación del equipo: Podemos definir objetivos y resultados clave todo el día pero si los equipos no están alineados o tienen objetivos que empujan hacia lugares diferentes, no estamos avanzando. Los OKRs deben ser transparentes y visibles para todos los miembros de una organización, de esa forma al elegir OKRs diferentes equipos de diferentes areas se pueden alinear para empujar hacia el mismo lado.
3. Medición y responsabilidad: Cada objetivo debe tener un único responsable que debe ir hasta el infinito y más allá por el cumplimiento. Debe haber un seguimiento constante a los resultados clave para garantizar su cumplimiento. Si no se revisan nunca, mejor ni se hubieran escrito.
4. Estirar los objetivos: De nada sirve plantear un objetivo fácil de alcanzar. En Google un cumplimiento de 70% de un objetivo aspiracional es considerado como bueno. Esto es porque los objetivos que se ponen los empleados en Google son tan astronómicamente altos, que aun si se cumple en un 70% lo que se logró es fuera de este mundo.

Estirar los objetivos

El OKR que se planteó Google cuando estaban trabajando en su navegador Google Chrome fue:

Construir un navegador dramáticamente diferente, más rápido y mejor que cualquier navegador en el mercado, casi como un sistema operativo independiente.

Hay una diferencia tremenda al plantear este objetivo de esta forma, opuesto a plantearlo: Construir un navegador de internet.

¿Me siguen? No se pueden lograr resultados extraordinarios si no estamos buscando objetivos que suenen extraordinarios.

Si te pones una meta loca y ambiciosa y fallas, aun alcanzarás algo importante. — Sundar Pichai, CEO de Google.

Olvidando las evaluaciones de desempeño

Para alcanzar resultados que parecen imposibles, la gerencia del talento humano debe ser de altísimo nivel.

Junto con los OKRs se presenta un instrumento llamado CFR, que significa:

Conversaciones: conexiones auténticas y enriquecedoras entre manager y empleado, que buscan disparar el performance.

Feedback: comunicación bidireccional entre pares para evaluar progreso

Recognition: Expresiones de reconocimiento a individuos que lo merecen por cualquier contribución que se haga.

En esencia, lo que se busca es eliminar las evaluaciones de desempeño anuales que son estándar para todo el mundo, siempre tienen las mismas preguntas y son un tedio para todo el personal.

En cambio, con esta metodología se van a realizar unas evaluaciones casi que en tiempo real, a raiz de los intercambios entre los empleados y sus managers. El feedback va a surgir en todas las direcciones y los cambios o ajustes en actitudes frente al trabajo se darán en tiempos muy cortos.

OKRs en Google

Google usa los OKRs para mantener a sus miles de empleados alineados con las cosas que importan y evitar ser distraídos por las cosas que no importan tanto.

Al medir resultados clave, para Google cualquier cosa por encima de 70% es aceptable.

Plantean dos tipos de OKRs: comprometidos y aspiracionales. Los comprometidos son los alcanzables, los que son absolutamente necesarios de cumplir para progresar. En estos se debe cumplir con un 100% los resultados clave.

Los aspiracionales son mucho más difíciles y reflejan algo mucho más abstracto. Con un 70% de cumplimiento basta para su aceptación.

Para cerrar…

Para cerrar este artículo, el libro es excelente, lo categorizaría como un obligatorio para gerentes y personas que quieran estructurar los objetivos en sus vidas.

Los OKRs son herramientas geniales que no solo sirven en empresas sino en la vida. Siempre que se quiera lograr algo excepcional que parece inalcanzable, los OKR están ahí para mostrar el camino.

Personalmente escuché sobre los OKRs por primera vez de Eduardo Maldonado, emprendedor serial exitoso fundador de Tourbitz, software para tour operadores líder en LATAM. Cuando trabajé para Eduardo como Desarrollador de Software, implementó una metodología de OKRs para alinear al equipo de desarrollo con comercial, estrategia y diseño.

Cumplí con escribir mis OKRs y asegurarme de cumplirlos en las reuniones de seguimiento que tuvimos, pero no comprendí en ese momento el gran impacto que tendría esa metodología tiempo después en mi vida.

No fue sino hasta hace poco que descubrí el verdadero poder de los OKRs, buscando alinear los objetivos de los empleados en mi empresa Imagine Apps.

Desde que decidí dedicarme a la empresa tiempo completo en 2017, hemos tenido un crecimiento en ventas de 2x por 3 años seguidos, lo cual no habría sido posible sin un sistema estructurado para definir objetivos y la ruta para el cumplimiento de esos objetivos en todos los niveles de la compañía.

Puedo decir con toda confianza que los OKRs son una metodología que no solo puede ayudar a una organización a crecer como nunca lo imaginó, sino que también puede ayudar mucho al cumplimiento de las metas personales de cualquiera que quiera adoptarla.

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